Πέμπτη, 1 Δεκεμβρίου 2022

Ο Κόσμος της Ειδικής Εκπαίδευσης και Φροντίδας

Αρθρο: Ηγέτες, μάνατζερς, χάρισμα & “γυάλινη οροφή” για γυναίκες…Του Καθηγητή Γιώργου Πιπερόπουλου

Google+ Pinterest LinkedIn Tumblr +

Αρθρο: Ηγέτες, μάνατζερς, χάρισμα & “γυάλινη οροφή” για γυναίκες…Του Καθηγητή Γιώργου Πιπερόπουλου, Δρ Κοινωνιολογίας – Ψυχολογίας.

Ηγέτες, μάνατζερς, χάρισμα & “γυάλινη οροφή” για γυναίκες…

 Γράφει ο Καθηγητής Γιώργος Πιπερόπουλος*

Η έννοια του μάνατζμεντ πηγάζει και αποτελεί αντικείμενο μελέτης στη φιλοσοφία, την ιστορία, τις πολιτικές επιστήμες, την κοινωνιολογία, την ψυχολογία, τη στρατιωτική επιστήμη και τη θεολογία, ενώ η έννοια της ηγεσίας είναι επίσης ένας τομέας ενδιαφέροντος και μελέτης για τα περισσότερα από τα παραπάνω αυτά γνωστικά πεδία.

Τις τελευταίες δεκαετίες έχουν προκύψει ευρύτατες συζητήσεις αναφορικά με τις ομοιότητες και τις διαφορές μεταξύ Ηγετών και Μάνατζερ ως πρόσωπα, και μεταξυ Ηγεσίας και Διοίκησης ως διαδικασίες. Οι Bennis και ο Nanus, θεώρησαν τους μάνατζερ ως άτομα που εκτελούν ρουτίνες και εκπληρώνουν προκαθορισμένες δραστηριότητες σε αντίθεση με τους ηγέτες που επηρεάζουν τους άλλους παρέχοντας οράματα: «Οι Μάνατζερς κάνουν τα πράγματα σωστά ενώ οι Ηγέτες κάνουν τα σωστά πράγματα».

Για τον Πλάτωνα, οι ηγέτες δεν γεννιούνται με την έμφυτη ικανότητα να διοικούν, αλλά πρέπει να επιλεγούν προσεκτικά και να εκπαιδευτούν για να το κάνουν και μέσω της κατάλληλης εκπαίδευσης να γίνουν άριστοι σε αξία και κατοχή γνώσεων.

Ο Αριστοτέλης δεν ευνοούσε την αριστοκρατία και επέμενε ότι οι Ηγέτες πρέπει να αποκτήσουν «σοφόσυνη» η οποία ως όρος δηλώνει εγκράτεια και σύνεση και ακόμη και μια αρμονική κατάσταση αυτοελέγχου.

Ο Μαξ Βέμπερ έφερε στη σύγχρονη κοινωνιολογία, και κατ’ επέκταση στη θεωρία του μάνατζμεντ, τον αρχαιοελληνικό όρο «χάρισμα» που σημαίνει «δώρο ικανοτήτων» και χαρακτηρίζει μερικά μόνο άτομα. Χαρισματικοί Ηγέτες επιβάλλονται στους υφισταμένους και τους οπαδούς τους μέσω ηρωικών, θρησκευτικών ή ηθικών ικανοτήτων, δεξιοτήτων ή επιδεξιοτήτων τους, ανεξάρτητα από την πραγματικότητα ότι είναι πράγματι έτσι ή αυτοί που τους ακολουθούν πιστεύουν ότι είναι έτσι.

Καθώς οι θεωρίες του Μάνατζμεντ εξελίχθηκαν τις τελευταίες δεκαετίες, η έννοια του «Σπουδαίου Ανθρώπου» στην πολιτική και τη θρησκεία μεταφέρθηκαν στον επιχειρηματικό κόσμο δημιουργώντας το πόβαθρο για την εισαγωγή της θεωρίας που διαφοροποιεί τη συναλλακτική ηγεσία και τη μετασχηματιστική ηγεσία.

Η συναλλακτική ηγεσία στη θεωρία Μάνατζμεντ προϋποθέτει μια διαδικασία ανταλλαγής αμοιβαίας εξάρτησης που βασίζεται στη δομή εξουσίας μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού. Αυτός ο τύπος Μάνατζμεντ αφορά στο προσωπικό συμφέρον των υφισταμένων και των οπαδών και στη διευκρίνιση των εργασιακών καθηκόντων και των προσδοκιών από τον Μάνατζερ-διευθυντή-ηγέτη και μαζί τις αντίστοιχες ανταμοιβές ή τιμωρίες.

Η μετασχηματιστική ηγεσία δείχνει τη σημασία των ιδιοτήτων των ανθρώπινων σχέσεων στην κρίσιμη αλληλεξάρτηση της σχέσης Μάνατζερ-διευθυντή και υφισταμένου-ακολούθου, με αποτέλεσμα την αύξηση της αφοσίωσης στην επίτευξη του προκαθορισμένων στόχων σε ιδιωτικές ή δημόσιες επιχειρήσεις και οργανισμούς.

Οι θεωρίες της μετασχηματιστικής ηγεσίας, που δηλώνουν εμπνευσμένη ηγεσία, σχετίζονται πολύ στενά με την έννοια του «χαρίσματος».

Οι χαρισματικοί μάνατζερ σε σύγχρονες εταιρείες που επιδεικνύουν πεποίθηση και παίρνουν θέση μπορούν να αιχμαλωτίσουν όχι μόνο τη φαντασία αλλά και τις καρδιές και την πίστη των υφισταμένων και των συναδέλφων τους με συνέπεια στούς σύγχρονους χώρους παραγωγής αλλά και στις σουίτες διευθυντικών στελεχών να δημιουργούν εμπνευσμένα κίνητρα για την επίτευξη των εταιρικών και οργανωσιακών οραμάτων.

Το μετασχηματιστικό μάνατζμεντ δημιουργεί επίγνωση της αποστολής ή του οράματος της εταιρείας και παρακινεί τους υφισταμένους και τους συναδέλφους να κοιτάξουν πέρα ​​από τα προσωπικά τους συμφέροντα προς εκείνα που θα ωφελήσουν την επιχείρηση ή τον οργανισμό.

Οι μετασχηματιστικοί μάνατζερ παρακινούν τους άλλους να επιτύχουν περισσότερα από όσα αρχικά σκόπευαν και συχνά ακόμη περισσότερα από όσα πίστευαν ότι είναι δυνατόν να επιτύχουν. Θέτουν πιο απαιτητικές προσδοκίες και πολύ συχνά επιτυγχάνουν υψηλότερες επιδόσεις και αποδόσεις.

«Θα ήταν διαφορετικά τα πράγματα το 2008 αν αντί για τη Lehman Brothers είχαμε να κάνουμε με τη Lehman Sisters;»

Η καλοπροαίρετα ειρωνική ερώτηση, που κυκλοφόρησε μετά το 2008 ευρύτατα στα Παγκόσμια Μέσα Μαζική Ενημέρωσης και Δικτύωσης δεν είναι εντελώς άσχετη. Το σχόλιο, καυστικό αλλά συνοπτικό, έφερε στο προσκήνιο μια πραγματικότητα που αντιμετωπίζει ταλαντούχες γυναίκες στην εκπαίδευση, στον Επιχειρηματικό κόσμο και στην πολιτική.

Οι γυναίκες υπερτερούν αριθμητικά των ανδρών στις εγγραφές σε Ιδρύματα Ανωτάτης Παιδείας διεθνώς και αποφοιτούν με ποσοστά πολύ μεγαλύτερα από τους άνδρες συναδέλφους τους. Εισέρχονται στον κόσμο των Επιχειρήσεων και Οργανισμών αλλά μετά «χάνονται».

Ένα αιτιολογικό στερεότυπο είναι ότι οι γυναίκες προτιμούν την οικογενειακή ζωή από την καριέρα και αργά ή γρήγορα απέχουν από την πλήρη απασχόληση, καθώς ο γάμος και η μητρότητα τις εμποδίζουν να αφιερώσουν την ίδια ποσότητα ενέργειας και προσπάθειας για την πρόοδο της σταδιοδρομίας τους σε σύγκριση με τους άνδρες συναδέλφους τους.

Ακόμη και εάν το συγκεκριμένο αιτιολογικό στερεότυπο ίσχυε η πραγματικότητα είναι ότι εκείνες οι γυναίκες που επιλέγουν να απέχουν από τη δημιουργία οικογένειας δεν προάγονται στις υψηλότερες βαθμίδες της διοικητικής ιεραρχίας, παρά το γεγονός ότι διαθέτουν όλη την απαραίτητη κατάρτιση, δεξιότητες, εμπειρία και ηγετικά ταλέντα, ξεπερνώντας σε πολλές περιπτώσεις αυτά των ανδρών ανταγωνιστών τους.

Η παρεμπόδιση των γυναικών από το δικαίωμά τους να ανέβουν στα υψηλότερα επίπεδα του Μάνατζμεντ είναι ένα γεγονός που κοστίζει ακριβά, έστω και αν αυτό δεν φαίνεται στους εταιρικούς ετήσιους ισολογισμούς.

Όταν η εκπαίδευση, η εμπειρία, οι δεξιότητες και τα ταλέντα που κατέχουν οι γυναίκες Μάνατζερς δεν χρησιμοποιούνται σωστά, αυτό συσσωρεύει υψηλό κόστος σε ιδιωτικές και δημόσιες Επιχειρήσεις και Οργανισμούς και, κατ’ επέκταση, στις ανθρώπινες κοινωνίες. Το γεγονός φέρνει στο νου το σύγχρονο και ευρέως ερευνημένο θέμα της «σιωπηρής γνώσης» σε Επιχειρήσεις και Οργανισμούς που μένει αδρανές και αχρησιμοποίητο.

Πριν δύο δεκαετίες, ο Cotter και οι συνεργάτες του διαπίστωσαν ότι το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής» στις ΗΠΑ συνεχίζει να υφίσταται σε ευρύτατη κλίμακα παρά την εισαγωγή και την επιβολή του ιστορικού «Νόμου για τα Πολιτικά Δικαιώματα του 1964», ο οποίος στόχευε στην απαγόρευση κάθε μορφής διάκρισης, αλλά και παρά τον Τίτλο ΙΙ του Νόμου για τα Πολιτικά Δικαιώματα του 1991 που ίδρυσε την «Επιτροπή Γυάλινης Οροφής».

Μια έρευνα του Φεβρουαρίου 2011 από το «Institute of Leadership and Management» που αναφέρθηκε από το BBC, έδειξε ότι τα πράγματα δεν είναι πολύ καλύτερα για τις Βρετανίδες γυναίκες μάνατζερ. Το BBC ανέφερε ότι τα 3/4 των γυναικών που συμμετέχουν σε αυτή την έρευνα εξακολουθούν να αντιμετωπίζουν εμπόδια για την προαγωγή σε υψηλότερες εταιρικές θέσεις.

Οι κάρτες προφανώς στοιβάζονται ενάντια στις γυναίκες μάνατζερ στην εταιρική ζωή, αλλά τα πράγματα δεν φαίνεται να είναι καλύτερα στην ακαδημαϊκή ζωή. Οι στατιστικές δείχνουν ότι σε πολλά κολέγια και πανεπιστήμια, οι γυναίκες είναι εγγεγραμμένες σε μεγαλύτερους αριθμούς από τους άνδρες, αλλά κοιτάζοντας τους καταλόγους προσωπικού του διδακτικού και ερευνητικού προσωπικού, είναι πραγματικότητα ότι οι άνδρες είναι περισσότεροι από τις γυναίκες. Ακόμη και μια επιφανειακή ματιά κορυφαίων στελεχών σε εκπαιδευτικά ιδρύματα θα αποκαλύψει ότι υπάρχουν περισσότεροι άνδρες που κατέχουν θέσεις Πρυτάνεων, Αντιπρυτάνεων Κοσμητόρων και Πτοέδρων τμημάυων παρά γυναίκες.

Αξιολογώντας την σημερινή πραγματικότητα με τη χρήση των εργαλείων της θεωρίας του Μαξ Βέμπερ, εύκολα θα διαπιστώσουμε ότι στον 21ο αιώνα η συντριπτική πλειοψηφία ιδιωτικών και δημοσίων επιχειρήσεων και οργανισμών, σε παγκόσμια κλίμακα, συνεχίζουν να λειτουργούν με την μορφή πατριαρχικής εξουσίας.

Κλείνω το άρθρο μου για το  επιζήμιο φαινόμενο της «γυάλινης οροφής» που αδικεί τις ταλαντούχες γυναίκες και καταλήγει στη συσσώρευση μεγάλου οικονομικό-κοινωνικό-ψυχολογικού κόστους, αναρωτώμενος πόσο περισσότερος χρόνος θα χρειασθεί να περάσει  μέχρι την ημέρα που μια θαρραλέα γυναίκα μάνατζερ θα παραφράσει το ιστορικά μεγάλο κάλεσμα των Μαρξ και Ένγκελς, καλώντας τις γυναίκες μάνατζερ να ενωθούν, «καθώς δεν θα έχουν τίποτα να χάσουν αλλά παρά πολλά να κερδίσουν σπάζοντας τη γυάλινη οροφή που τις κρατά παγιδευμένες στα μεσαία σκαλοπάτια των επιχειρήσεων και των οργανισμών».

———————————————————————————————-

*Γιώργος Πιπερόπουλος, Δρ Κοινωνιολογίας – Ψυχολογίας, είναι Επίτιμος Καθηγητής  Μάνατζμεντ και Μάρκετινγκ στο Βρετανικό Πανεπιστήμιο Durham, συνταξιούχος καθηγητής Μάνατζμεντ, Επικοινωνίας και Δημοσίων Σχέσεων και πρώην Πρόεδρος του Τμήματος Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου Μακεδονίας

Δείτε επίσης

Διαχείριση θυμού και επιθετικότητας σε άτομα με αυτισμό: Aρθρο της Δρ. Νατάσας Πιπεροπούλου

Η πανδημία επιδείνωσε το αίσθημα του Θυμού!..Αρθρο της Δρ. Νατάσας Πιπεροπούλου 

Νέο ΕΣΠΑ 2021-2027 για την Παιδεία: Ενδεικτικές δράσεις του Προγράμματος

Κοινοποιήστε.

Σχετικά με Συντάκτη

Με σπουδές στην Κοινωνιολογία, στην Κοινωνική Εργασία και στην Ειδική Αγωγή, εργάσθηκε από το 1989, μεταξύ άλλων, στο Ελληνικό Κέντρο Διαπολιτισμικής Ψυχιατρικής και Περίθαλψης, στα Παιδικά Χωριά SOS Ελλάδος και στο Κέντρο Διαφοροδιάγνωσης Διάγνωσης και Υποστήριξης (ΚΕ.Δ.Δ.Υ.) Φθιώτιδος, όπου και θήτευσε ως Προϊστάμενος. Διατελεί Αιρετό μέλος του Κεντρικού Υπηρεσιακού Συμβουλίου Ειδικού Εκπαιδευτικού Προσωπικού Ειδικής Αγωγής (Κ.Υ.Σ.Ε.Ε.Π.) στο Υπουργείο Παιδείας, Πρόεδρος του Συλλόγου Ειδικού Εκπαιδευτικού Προσωπικού Ειδικής Αγωγής Στερεάς Ελλάδας (Σ.Ε.Ε.Π.Ε.Α. ΣΤΕΛΛΑ) και Αντιπρόεδρος της Ένωσης Εκπαιδευτικών Λειτουργών Ειδικής Αγωγής (ΕΝ.Ε.Λ.Ε.Α.).

Γράψτε μία απάντηση